Tylko połowa pracowników z ADHD czy w spektrum autyzmu ocenia swoje miejsce pracy jako dobrze dostosowane do swoich potrzeb, a 38% przyznaje wprost, że firma nie oferuje żadnych rozwiązań w tym zakresie. Badanie Pracuj.pl pokazuje jasno: elastyczność i uważność na to, że wszyscy jesteśmy neuroróżnorodni i w różnym stopniu odbieramy bodźce, przetwarzamy informacje i reagujemy na środowisko, to fundament nowoczesnego HR. Czy firmy są gotowe zrobić krok dalej i naprawdę otworzyć się na różnorodność? Oto pięć kroków, które mogą pomóc wyznaczyć nowy standard.
Najważniejsze informacje:
- 43% neuroatypowych i 42% neuronormatywnych pracowników potrzebuje ciszy, by móc efektywnie pracować.
- 56% neuroatypowych osób pracuje zdalnie lub hybrydowo, w porównaniu do 33% neuronormatywnych.
- 55% kandydatów neuroatypowych uważa assessment center za najbardziej stresującą metodę oceny.
- 51% neuroatypowych pracowników zmieniło pracę w ciągu ostatnich dwóch lat, w porównaniu do 30% neuronormatywnych.
Pod maską normatywności
Szacuje się, że od kilku do nawet kilkunastu procent ludzi to osoby neuroatypowe – czyli takie, których sposób myślenia i działania różni się od statystycznej normy. To, na przykład, osoby w spektrum autyzmu, z ADHD, dysleksją czy innymi trudnościami w uczeniu się. Badania pokazują, że ADHD ma około 2,5–4% dorosłych na świecie, a spektrum autyzmu jest udziałem około 1–2%, i choć liczby te są niższe od szacunków uwzględniających także osoby bez oficjalnego rozpoznania, to jednak nieustannie rosną dzięki coraz lepszej diagnostyce. W sumie nawet jedna piąta ludzi może mierzyć się z jakąś formą neuroatypowości.
Osoby neuroatypowe często inaczej niż ogół odbierają bodźce, inaczej regulują emocje i skupiają uwagę. Ktoś z ADHD może łatwo się rozpraszać w głośnym biurze, ale też wpaść w hiperfokus i stracić poczucie czasu. Osoba w spektrum autyzmu może mieć świetne zdolności analityczne, ale stresować się luźnymi rozmowami czy niejasnymi instrukcjami.
Mimo że wiele firm mówi o otwartości, wciąż tylko 16% neuroatypowych pracowników przyznaje się do tego w rozmowie z rekruterem, a 28% obawia się, że mogłoby im to zaszkodzić – wynika z naszego raportu „Neurokomfort w pracy i rekrutacji”. To pokazuje, jak bardzo brakuje im poczucia bezpieczeństwa. Świat pracy jest pełen bodźców i reguł, które zmuszają ich do ukrywania swoich naturalnych reakcji. Jeśli chcemy naprawdę mówić o nowoczesnym HR, musimy przestać traktować neuroróżnorodność jak hasło i zacząć tworzyć miejsca pracy, w których każdy może czuć się sobą. Dlatego warto zastanowić się, jakie konkretne kroki mogą zrobić firmy i działy HR, by rekrutacja i miejsca pracy były naprawdę przyjazne także dla osób neuroróżnorodnych
– komentuje Konstancja Zyzik, ekspertka ds. rekrutacji i rozwoju talentów w Pracuj.pl.
Krok 1. Edukacja i budowanie świadomości zespołu
Z badania Pracuj.pl wynika, że aż 3 na 10 osób neuronormatywnych w ogóle nie zna pojęcia „neuroróżnorodność” lub „neuroatypowość”. Dla wielu to wciąż coś obcego i niezrozumiałego – a to właśnie niewiedza często rodzi lęk.
Co więcej, tyle samo badanych przyznaje, że obawia się pracy z neuroatypowymi koleżankami i kolegami w jednym zespole. To pokazuje, że bariery nie są wyłącznie organizacyjne czy proceduralne – mają też charakter mentalny. Stereotypy często przedstawiają osoby neuroatypowe w sposób skrajny: jako genialnych outsiderów albo kompletnie nieprzystosowanych. Tymczasem neuroróżnorodność to po prostu jeden z wymiarów ludzkiej różnorodności – tak samo naturalny jak różnice kulturowe, osobowościowe czy pokoleniowe.
By ją wspierać, warto stawiać na edukację i rozmowę. Szkolenia, warsztaty czy nawet otwarte dyskusje zespołowe mogą pomóc przełamać opór i uprzedzenia. Chodzi o to, żeby osoby neuroatypowe nie były traktowane jak problem do „naprawienia” czy „ukrycia”, ale jak pełnoprawni członkowie zespołu ze swoimi unikalnymi mocnymi stronami i potrzebami.
Brak takiej otwartości to nie tylko etyczny problem, ale też realna strata dla firmy. Ograniczanie różnorodności w zespołach oznacza w praktyce mniejszy dostęp do talentów, słabszą kreatywność i ograniczoną innowacyjność. Tam, gdzie ludzie boją się mówić o swoich potrzebach lub po prostu rezygnują z aplikowania, firma traci potencjał, którego nie widać na pierwszy rzut oka.
Krok 2. Przemyślany i dostępny proces rekrutacji
Proces rekrutacji to często pierwszy moment, w którym firma ma szansę pokazać, że traktuje neuroróżnorodność poważnie. Właśnie dlatego warto zadbać o to, by ogłoszenia o pracę były jak najbardziej konkretne i przejrzyste. Kandydaci chcą wiedzieć nie tylko, jakie będą ich obowiązki, ale też w jakim modelu będą pracować – zdalnie czy biurowo – i jak będzie wyglądał sam proces rekrutacji. To proste rzeczy, które budują poczucie bezpieczeństwa i przewidywalności.
Czasem ważne bywają detale, które łatwo przeoczyć.
Jakiś czas temu prowadziłam proces rekrutacyjny, w którym kandydat zapytał mnie o wyciszenie sal i regulację oświetlenia w biurze. Przekonałam się wtedy, że to, o czym piszemy w raporcie ma odzwierciedlenie w rzeczywistości i dla niektórych kandydatów może być naprawdę ważne, dlatego warto o tym pisać już na etapie ogłoszenia
– podkreśla Konstancja Zyzik z Pracuj.pl.
Podobnie formularze zgłoszeniowe nie powinny być zbyt długie ani pytać o zbędne szczegóły. Zamiast miejsca zamieszkania lepiej skupić się na doświadczeniu wymaganym na stanowisku. Warto też pozwolić kandydatowi wybrać, czy woli decyzję o wyniku rekrutacji otrzymać mailem czy telefonicznie. To drobiazgi, które mogą znacząco zmniejszyć stres i pokazać szacunek do indywidualnych preferencji.
Kluczowe są przy tym jasność i przewidywalność procesu. Dobrze, jeśli pracodawca już na etapie strony rekrutacyjnej odpowiada na najczęściej zadawane pytania – np. o rodzaje zadań czy przebieg rozmów. Elastyczność w proponowaniu terminów spotkań i jasne wyjaśnienie kryteriów oceny pomagają uniknąć niepotrzebnego napięcia.
Warto też przemyśleć metody oceny. Badanie Pracuj.pl pokazuje, że aż 55% neuroatypowych kandydatów uważa assessment center za najbardziej stresującą formę rekrutacji. Zadania wykonywane pod presją czasu lub na miejscu w biurze również bywają trudne – zdecydowanie częściej preferowane jest wykonywanie ich w domu. Rozmowy kwalifikacyjne online są wygodniejsze dla 4 na 10 neuroatypowych osób, a szczególnie dla tych z ADHD i w spektrum autyzmu.
Wreszcie, nie można zapominać o budowaniu poczucia bezpieczeństwa i zaufania. Tylko 16% neuroatypowych kandydatów otwarcie mówi rekruterowi o swojej neuroatypowości, a 28% obawia się, że mogłoby im to zaszkodzić. To wyraźny sygnał, że nadal potrzebujemy więcej otwartości i zrozumienia w rekrutacji – bo dostęp do talentów zaczyna się od stworzenia warunków, w których każdy czuje się bezpiecznie.
Krok 3. Jasna i zrozumiała komunikacja
Komunikacja to fundament każdej współpracy – ale jej styl i forma mają ogromne znaczenie, zwłaszcza dla osób neuroatypowych. Klarowność i przewidywalność są ważne na każdym etapie, od ogłoszenia o pracę po codzienne polecenia w zespole. Brak precyzji, zbyt dużo żargonu czy chaotyczne informacje potrafią skutecznie odstraszyć kandydatów i zniechęcić pracowników.
Już na poziomie ogłoszeń o pracę warto postawić na prosty i zrozumiały język. Kluczowe informacje – takie jak widełki płacowe (szczególnie istotne dla 49% neuroatypowych i 55% osób z zaburzeniami uczenia się), zakres obowiązków, struktura zespołu czy warunki pracy (np. strefy ciszy, poziom hałasu) – powinny być podane z góry i bez owijania w bawełnę. Badanie Pracuj.pl pokazuje, że brak dostosowanych ofert zniechęca aż 32% neuroatypowych kandydatów do aplikowania.
W samym procesie rekrutacji liczy się tempo i forma kontaktu. 53% neuroatypowych kandydatów (58% osób z ADHD i 56% w spektrum autyzmu) oczekuje odpowiedzi na aplikację w ciągu maksymalnie tygodnia. Ważne jest też danie kandydatom wyboru – kontakt mailowy jest preferowany przez 43% osób na wczesnym etapie i przez 33% przy umawianiu spotkań. Nie każdy dobrze reaguje na niespodziewane, dynamiczne rozmowy telefoniczne, które mogą wywołać stres lub dezorientację.
Krok 4: Uwzględnianie różnych potrzeb
Nie każdy pracownik funkcjonuje tak samo – to truizm, o którym w praktyce łatwo zapomnieć. Wciąż zbyt wiele firm projektuje swoje biura i modele pracy tak, jakby wszyscy mieli identyczne potrzeby i styl pracy. Tymczasem elastyczność i adaptacyjność to klucz do stworzenia miejsca pracy, w którym każdy może wykorzystać swój potencjał.
Jednym z prostych, ale ważnych rozwiązań jest tworzenie cichych stref w biurach i dostosowywanie przestrzeni fizycznych – oświetlenia, umeblowania – do potrzeb sensorycznych. Badanie Pracuj.pl pokazuje, że aż 43% osób neuroatypowych i 42% neuronormatywnych potrzebuje ciszy, żeby móc pracować efektywnie. To sygnał, że „open space” i hałas nie są neutralne – dla wielu to codzienne źródło stresu i rozproszenia.
Równie istotne są elastyczne modele zatrudnienia, takie jak praca zdalna lub hybrydowa. 56% osób neuroatypowych pracuje obecnie w ten sposób, w porównaniu do 33% neuronormatywnych. Możliwość pracy zdalnej pozwala im lepiej kontrolować otoczenie, redukując przeciążenia sensoryczne i emocjonalne. To też szansa na dopasowanie tempa pracy do własnych potrzeb i ograniczenie kosztów dojazdu czy stresu związanego z przebywaniem w tłumie.
Warto jednak pamiętać, że praca zdalna to nie tylko przywilej, ale i wyzwanie. Neuroatypowe osoby częściej zmagają się z zatarciem granic między pracą a życiem prywatnym, trudnościami w planowaniu (30%) czy izolacją społeczną (36% deklaruje brak interakcji). Tylko połowa neuroatypowych osób uważa, że potrafi efektywnie utrzymywać kontakt z zespołem w trybie zdalnym, podczas gdy wśród neuronormatywnych odsetek ten wynosi 68%. Dlatego tak ważne jest promowanie tzw. „higieny pracy zdalnej” – jasnych zasad, wspierających narzędzi i regularnego kontaktu z zespołem.
Krok 5: Budowanie zaufania i wspieranie empatii
Na końcu wszystko sprowadza się do kultury organizacyjnej – czyli do tego, jak firma naprawdę traktuje swoich ludzi na co dzień. Bez zaufania, empatii i stałego wsparcia nawet najlepsze procedury czy polityki pozostaną na papierze. Warto budować kulturę elastyczności i zrozumienia, w której sygnały przeciążenia czy specyficzne potrzeby pracowników nie są ignorowane, ale spotykają się z realną reakcją i wsparciem.
Szczery dialog o potrzebach to fundament. Tymczasem badanie Pracuj.pl pokazuje, że obecnie tylko 49% neuroatypowych pracowników uważa swoje miejsce pracy za dobrze dostosowane, a 38% wprost mówi, że firma nie oferuje żadnych dedykowanych rozwiązań. To nie tylko kwestia komfortu jednostki – to sygnał dla całej organizacji, że może tracić wartościowych ludzi.
Warto inwestować w dobre programy onboardingowe i mentoringowe, które pomogą nowym pracownikom poczuć się bezpiecznie i zrozumieć zasady panujące w firmie. Trzeba też nauczyć się doceniać unikalne talenty osób neuroróżnorodnych – ich wysokie zaangażowanie (53%), kreatywność (37%), precyzję czy odporność na rutynę. To nie „dodatek” do zespołu, ale realna wartość, która może napędzać jego rozwój i innowacyjność.
Jednym z wyzwań jest także zjawisko „maskowania”, czyli ukrywania naturalnych reakcji i zachowań w obawie przed oceną. Budowanie bezpiecznego środowiska, w którym ludzie nie muszą grać ról i mogą być sobą, jest kluczowe dla ich dobrostanu i efektywności.
Warto pamiętać, że inwestycja w dobrostan wszystkich pracowników po prostu się opłaca. Organizacje, które ignorują te kwestie, często mierzą się z większą rotacją – aż 51% neuroatypowych osób zmieniło pracę w ostatnich dwóch latach, w porównaniu do 30% neuronormatywnych. Co więcej, wielu neuroatypowych pracowników jest gotowych zaakceptować niższe wynagrodzenie – nawet o 20% lub więcej – w zamian za spokojniejsze, bardziej empatyczne i przewidywalne środowisko pracy. To pokazuje, że inkluzywność nie jest modnym dodatkiem, ale absolutnym fundamentem zdrowej i nowoczesnej firmy.
O BADANIU
Raport “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” został przygotowany przez serwis Pracuj.pl. Dane ilościowe przedstawione w raporcie pozyskane zostały za pomocą badania opinii, przeprowadzonego przez ARC Rynek i Opinia w styczniu 2025 roku wśród 723 pracujących Polaków w narzędziu Epanel.pl (w tym 217 osób deklarujących diagnozę otrzymaną od specjalisty w kierunku ADHD, spektrum autyzmu, zaburzeń uczenia się lub więcej niż jednego z tych obszarów).
