Rekrutacja bywa wyzwaniem nawet dla osób doskonale odnajdujących się w dynamicznych i pełnych bodźców środowiskach. Dziś, wraz z premierą nowego raportu Pracuj.pl „Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców”, przyglądamy się, jak wygląda to doświadczenie oczami kandydatów neuroatypowych. Dla osób z ADHD czy w spektrum autyzmu rekrutacja może być barierą trudną do pokonania. Stresujący jest już sam fakt ujawnienia swojej neuroatypowości podczas rozmowy z rekruterem. Z badania Pracuj.pl wynika, że decyduje się na to tylko 16% neuroatypowych osób. Ponad jedna czwarta obawia się, że ujawnienie tej informacji może im zaszkodzić. W obliczu tak wyraźnych sygnałów trudno nie zadać pytania: jak powinny wyglądać procesy rekrutacyjne, by realnie odpowiadać na oczekiwania tej grupy i nie wykluczać wartościowych kandydatów już na starcie?
Najważniejsze informacje:
- 77% neuroatypowych osób badanych przez Pracuj.pl deklaruje, że aktywnie poszukuje pracy lub planuje jej zmianę
- 51% osób neuroatypowych zmieniło pracę w ciągu ostatnich dwóch lat, w porównaniu do 30% osób neuronormatywnych
- 32% osób neuroatypowych deklaruje, że brak ofert dostosowanych do ich potrzeb zniechęca ich do aplikowania
- 43% neuroatypowych kandydatów woli kontakt mailowy już na wczesnym etapie rekrutacji, a 33% woli tą drogą umawiać spotkania, unikając stresujących rozmów telefonicznych
- 53% z nich chce otrzymać odpowiedź na aplikację maksymalnie w ciągu tygodnia

Mówić czy nie mówić?
Jednym z najtrudniejszych momentów procesu rekrutacyjnego dla osób neuroatypowych jest decyzja o ujawnieniu swojej neuroatypowości. Nasze badanie pokazało, że tylko 16% badanych deklaruje, że informuje o niej rekrutera. Zdecydowana większość woli zachować tę informację dla siebie – nie z braku otwartości, lecz z obawy przed negatywnymi konsekwencjami. 28% ankietowanych sądzi, że ujawnienie neuroatypowości mogłoby im zaszkodzić w procesie rekrutacyjnym. To silny sygnał, że wiele osób nie czuje się bezpiecznie w kontaktach z potencjalnymi pracodawcami
– komentuje Anna Hołdyńska, koordynatorka zespołu komunikacji i influencer marketingu w Grupie Pracuj.


Stresujące formy oceny kompetencji
Wysoka rotacja w grupie neuroatypowych pracowników powinna być dla pracodawców sygnałem ostrzegawczym. To nie tylko wyzwanie dla kandydatów, ale i realna strata dla firm – w postaci utraconych talentów i kosztów rekrutacji. Dlatego pytanie nie brzmi tylko „jak przyciągnąć?”, ale również „jak zatrzymać?”. Odpowiedzią jest środowisko pracy, które akceptuje różnorodne style funkcjonowania jako normę, a nie wyjątek
– komentuje Anna Zimnicka, manager ds. projektów marketingowych B2B w Pracuj.pl.


Spotkanie, które mogło być mailem



Projektowanie przyjaznych procesów rekrutacyjnych to nie koszt, lecz inwestycja w potencjał ludzi — tych, którzy myślą inaczej, ale wnoszą do zespołów unikalną wartość. Tymczasem inkluzywna rekrutacja zaczyna się od uważności. Oznacza to m.in. formułowanie jasnych instrukcji, unikanie zaskoczeń w procesie, a także dawanie kandydatowi przestrzeni do wyboru formy kontaktu — czy to mailowej, czy telefonicznej. Równie ważne jest tempo procesu: szybka i przewidywalna odpowiedź, której oczekuje 53% neuroatypowych kandydatów, wpływa nie tylko na ich komfort, ale i na pozytywny odbiór firmy
– komentuje Anna Goreń, Starsza Specjalistka PR i CSR w Pracuj.pl.

Chcesz napisać na ten temat? Zapraszamy do kontaktu
O BADANIU
Raport “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” został przygotowany przez serwis Pracuj.pl. Dane ilościowe przedstawione w raporcie pozyskane zostały za pomocą badania opinii, przeprowadzonego przez ARC Rynek i Opinia w styczniu 2025 roku wśród 723 pracujących Polaków w narzędziu Epanel.pl (w tym 217 osób deklarujących diagnozę otrzymaną od specjalisty w kierunku ADHD, spektrum autyzmu, zaburzeń uczenia się lub więcej niż jednego z tych obszarów).