Badanie Pracuj.pl: W pracy czuję bardziej

Rekrutacja bez przebodźcowania: jak projektować procesy przyjazne dla neuroróżnorodnych kandydatów?

09 czerwca 2025

Rekrutacja bywa wyzwaniem nawet dla osób doskonale odnajdujących się w dynamicznych i pełnych bodźców środowiskach. Dziś, wraz z premierą nowego raportu Pracuj.pl „Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców”, przyglądamy się, jak wygląda to doświadczenie oczami kandydatów neuroatypowych. Dla osób z ADHD czy w spektrum autyzmu rekrutacja może być barierą trudną do pokonania. Stresujący jest już sam fakt ujawnienia swojej neuroatypowości podczas rozmowy z rekruterem. Z badania Pracuj.pl wynika, że decyduje się na to tylko 16% neuroatypowych osób. Ponad jedna czwarta obawia się, że ujawnienie tej informacji może im zaszkodzić. W obliczu tak wyraźnych sygnałów trudno nie zadać pytania: jak powinny wyglądać procesy rekrutacyjne, by realnie odpowiadać na oczekiwania tej grupy i nie wykluczać wartościowych kandydatów już na starcie?

Skorzystaj z komentarza AUDIO Anny Goreń, Starszej Specjalistki PR i CSR w Pracuj.pl [KLIKNIJ]

Pobierz raport „Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” [KLIKNIJ]

Najważniejsze informacje:

77% neuroatypowych osób badanych przez Pracuj.pl deklaruje, że aktywnie poszukuje pracy lub planuje jej zmianę
51% osób neuroatypowych zmieniło pracę w ciągu ostatnich dwóch lat, w porównaniu do 30% osób neuronormatywnych
32% osób neuroatypowych deklaruje, że brak ofert dostosowanych do ich potrzeb zniechęca ich do aplikowania
43% neuroatypowych kandydatów woli kontakt mailowy już na wczesnym etapie rekrutacji, a 33% woli tą drogą umawiać spotkania, unikając stresujących rozmów telefonicznych
53% z nich chce otrzymać odpowiedź na aplikację maksymalnie w ciągu tygodnia

Mówić czy nie mówić?

Choć temat neuroróżnorodności coraz częściej pojawia się w debacie publicznej, a świadomość społeczna rośnie, dla wielu kandydatów neuroatypowych rynek pracy wciąż pozostaje przestrzenią pełną niewidzialnych barier. Z jednej strony mamy do czynienia z grupą wyjątkowo aktywną zawodowo — z raportu Pracuj.pl “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” wynika, że aż 77% osób neuroatypowych aktywnie poszukuje pracy lub planuje jej zmianę. Z drugiej jednak strony, ten sam rynek pracy nie zawsze potrafi dostrzec ich potencjał i odpowiedzieć na ich potrzeby w sposób, który byłby dla nich komfortowy i bezpieczny.

Jednym z najtrudniejszych momentów procesu rekrutacyjnego dla osób neuroatypowych jest decyzja o ujawnieniu swojej neuroatypowości. Nasze badanie pokazało, że tylko 16% badanych deklaruje, że informuje o niej rekrutera. Zdecydowana większość woli zachować tę informację dla siebie – nie z braku otwartości, lecz z obawy przed negatywnymi konsekwencjami. 28% ankietowanych sądzi, że ujawnienie neuroatypowości mogłoby im zaszkodzić w procesie rekrutacyjnym. To silny sygnał, że wiele osób nie czuje się bezpiecznie w kontaktach z potencjalnymi pracodawcami

– komentuje Anna Hołdyńska, koordynatorka zespołu komunikacji i influencer marketingu w Grupie Pracuj.

Grafika 1_Rekrutacja bez przebodźcowania.png

Paradoksalnie, to właśnie brak otwartości na neuroróżnorodność po stronie organizacji może sprawiać, że różnorodność ta pozostaje „niewidzialna”, a w każdym razie niezauważona przez wielu pracodawców. Kandydaci nie ujawniają swoich potrzeb, bo nie mają pewności, że spotkają się ze zrozumieniem. Rekruterzy z kolei, nie mając tej wiedzy, projektują procesy w sposób, który odpowiada standardom większości — nieświadomie pomijając wyzwania osób neuroatypowych. W efekcie firmy mogą tracić dostęp do wartościowych kandydatów, którzy mogliby wnieść do organizacji unikalne kompetencje i perspektywy.

Z perspektywy biznesowej oznacza to nie tylko marnowanie potencjału, ale również poważne ograniczenie różnorodności zespołów, co w długofalowej perspektywie osłabia ich innowacyjność i zdolność do adaptacji. Neuroatypowość nie powinna być traktowana jako problem do „ukrycia”, lecz jako jeden z naturalnych wymiarów różnorodności, który — przy odpowiednim podejściu — staje się źródłem przewagi konkurencyjnej. Warunkiem jest jednak stworzenie takich procesów rekrutacyjnych, które nie wymuszają na kandydatach ukrywania się.

Stresujące formy oceny kompetencji

Neuroatypowi kandydaci nie tylko aktywnie poszukują pracy, ale także częściej zmieniają zatrudnienie niż osoby neuronormatywne. Z danych Pracuj.pl wynika, że aż 51% osób neuroatypowych zmieniło pracę w ciągu ostatnich dwóch lat. Dla porównania, wśród osób neuronormatywnych taki krok podjęło 30% respondentów. Różnica jest znacząca.

Częsta zmiana pracy przez osoby neuroatypowe to nie tylko kwestia indywidualnych wyborów, lecz sygnał problemu z dostosowaniem środowisk zawodowych do ich potrzeb. Przebodźcowanie, brak zrozumienia specyficznych stylów pracy czy niedopasowane procesy rekrutacyjne sprawiają, że wielu neuroatypowych pracowników wciąż szuka miejsca, w którym będą mogli pracować w zgodzie ze sobą.

Nie jest to jednak proste. Podstawowym wyzwaniem, z jakim się mierzą, jest brak ofert pracy dostosowanych do ich potrzeb. 32% badanych deklaruje, że właśnie ten czynnik zniechęca ich do aplikowania, a wśród osób w spektrum autyzmu ten odsetek rośnie do 37%. Oznacza to, że już na poziomie ogłoszenia o pracę wielu pracodawców nie daje sygnału, że rozumie i akceptuje potrzeby kandydatów neuroatypowych.

Wysoka rotacja w grupie neuroatypowych pracowników powinna być dla pracodawców sygnałem ostrzegawczym. To nie tylko wyzwanie dla kandydatów, ale i realna strata dla firm – w postaci utraconych talentów i kosztów rekrutacji. Dlatego pytanie nie brzmi tylko „jak przyciągnąć?”, ale również „jak zatrzymać?”. Odpowiedzią jest środowisko pracy, które akceptuje różnorodne style funkcjonowania jako normę, a nie wyjątek

– komentuje Anna Zimnicka, manager ds. projektów marketingowych B2B w Pracuj.pl.

Sam proces rekrutacyjny dla osób neuroatypowych często oznacza nadmiar bodźców, stres i brak komfortu. Wiele jednak zależy od jego przebiegu i rodzaju zadań stawianych przed kandydatami. Z danych Pracuj.pl wynika, że 55% neuroatypowych kandydatów za najbardziej stresującą formę oceny uznaje assessment center. Podobnie negatywnie odbierane są zadania rozwiązywane na miejscu u pracodawcy oraz te realizowane pod presją czasu. Warto przy tym zauważyć, że nawet wśród osób neuronormatywnych poziom stresu w takich sytuacjach jest wysoki (54%), co pokazuje, że problem nie dotyczy wyłącznie neuroatypowych, choć w ich przypadku bywa szczególnie dotkliwy.

Grafika 2_Rekrutacja bez przebodźcowania.png

Wszystkie te elementy — forma oceny, sposób komunikacji, a nawet treść ofert — składają się na doświadczenie, które dla neuroatypowych kandydatów jest często zbyt intensywne i niedostosowane. Efekt? Wartościowi specjaliści mogą rezygnować z aplikowania, zanim zdążą pokazać swoje kompetencje.

Spotkanie, które mogło być mailem

Raport Pracuj.pl przyjrzał się też kwestii preferowanych form kontaktu i oczekiwań wobec komunikacji w procesie rekrutacyjnym. Dla osób neuroatypowych to właśnie styl i tempo komunikacji często decydują o tym, czy doświadczenie rekrutacyjne będzie wspierające, czy przeciwnie — stresujące i wykluczające. Aż 43% badanych neuroatypowych kandydatów woli kontakt mailowy na wczesnym etapie rekrutacji. Kolejne 33% preferuje tę formę również do umawiania spotkań, unikając bezpośrednich rozmów telefonicznych, które generują niepotrzebne napięcie. Mimo to wiele firm wciąż bazuje na telefonicznym umawianiu rozmów czy dynamicznych rozmowach kwalifikacyjnych, które dla części kandydatów stają się źródłem silnego napięcia.

Grafika 3_Rekrutacja bez przebodźcowania.png

Grafika 4_Rekrutacja bez przebodźcowania.png

To nie jedyna potrzeba tej grupy dotycząca przebiegu procesu. Kluczowa okazuje się także responsywność. 53% neuroatypowych kandydatów oczekuje odpowiedzi na aplikację maksymalnie w ciągu tygodnia. Dla osób z ADHD ten odsetek wynosi aż 58%, a wśród osób w spektrum autyzmu – 56%. Szybka, przewidywalna informacja zwrotna pozwala ograniczyć stres i daje poczucie kontroli nad sytuacją — elementy szczególnie istotne dla kandydatów wrażliwych na przebodźcowanie.

Grafika 5_Rekrutacja bez przebodźcowania.png

W praktyce oznacza to, że firmy mogą znacząco poprawić doświadczenia kandydatów neuroatypowych poprzez wdrożenie kilku prostych działań: umożliwienie wyboru formy kontaktu, unikanie zaskakujących, dynamicznych rozmów telefonicznych oraz zadbanie o terminowość odpowiedzi i udzielenie jej w krótkim czasie. Nie są to zmiany kosztowne ani trudne, a mogą przynieść wymierne korzyści — nie tylko neuroatypowym kandydatom, ale i pracodawcom.

Projektowanie przyjaznych procesów rekrutacyjnych to nie koszt, lecz inwestycja w potencjał ludzi — tych, którzy myślą inaczej, ale wnoszą do zespołów unikalną wartość. Tymczasem inkluzywna rekrutacja zaczyna się od uważności. Oznacza to m.in. formułowanie jasnych instrukcji, unikanie zaskoczeń w procesie, a także dawanie kandydatowi przestrzeni do wyboru formy kontaktu — czy to mailowej, czy telefonicznej. Równie ważne jest tempo procesu: szybka i przewidywalna odpowiedź, której oczekuje 53% neuroatypowych kandydatów, wpływa nie tylko na ich komfort, ale i na pozytywny odbiór firmy

– komentuje Anna Goreń, Starsza Specjalistka PR i CSR w Pracuj.pl.

Warto zauważyć, że zmiany w duchu neuroróżnorodności przynoszą korzyści nie tylko neuroatypowym kandydatom. Przejrzystość, elastyczność i ograniczenie presji sprawiają, że rekrutacja staje się bardziej komfortowa dla wszystkich. W efekcie rośnie skuteczność procesów, spada ryzyko błędnych decyzji, a organizacje budują silniejszy wizerunek pracodawcy otwartego na różnorodność.

Chcesz napisać na ten temat? Zapraszamy do kontaktu

Anna Goreń

Senior PR & CSR Specialist Pracuj.pl

Aleksandra Witkowska

Senior PR Consultant Linkleaders

+48 572 881 860

O BADANIU

Raport “Neurokomfort w pracy i rekrutacji, czyli przed jakimi wyzwaniami stajemy jako neuroróżnorodni w świecie pełnym bodźców” został przygotowany przez serwis Pracuj.pl. Dane ilościowe przedstawione w raporcie pozyskane zostały za pomocą badania opinii, przeprowadzonego przez ARC Rynek i Opinia w styczniu 2025 roku wśród 723 pracujących Polaków w narzędziu Epanel.pl (w tym 217 osób deklarujących diagnozę otrzymaną od specjalisty w kierunku ADHD, spektrum autyzmu, zaburzeń uczenia się lub więcej niż jednego z tych obszarów).