Promowanie inkluzywności w miejscu pracy to nie tylko modny trend, lecz konieczność w nowoczesnym środowisku zawodowym. I to już na etapie rekrutacji. Firmy, które skutecznie wdrażają polityki równości i różnorodności, nie tylko budują lepsze relacje z kandydatami i pracownikami, lecz także mogą liczyć na większe zaangażowanie obu tych grup. Badanie Pracuj.pl pokazuje, że choć wielu pracodawców zadbało o ten aspekt, to jednak pozostaje jeszcze nieco do zrobienia.
Najważniejsze informacje:
- 79% badanych przez Pracuj.pl sądzi, że pracowników powinno się oceniać przez pryzmat ich kompetencji, a nie czynników takich, jak np. orientacja psychoseksualna.
- 56% osób uważa, że w ich miejscu pracy pracodawca dba o to, by zatrudnione osoby czuły się dobrze.
- Połowa (49%) badanych sądzi, że promowanie przez firmy otwartości wobec społeczności LGBTQ+ jest pozytywną tendencją.
- Dla 7 na 10 osób współpraca z kimś o odmiennej orientacji nie stanowi problemu.
Niejawni, ale nie nieobecni
Wiele osób LGBTQ+ może obawiać się, że ujawnienie swojej orientacji psychoseksualnej w pracy może prowadzić do dyskryminacji, mobbingu, a nawet zwolnienia. W niektórych środowiskach mogą występować uprzedzenia, które mogą negatywnie wpłynąć na ich karierę i bezpieczeństwo. Homofobiczne lub transfobiczne komentarze, żarty i zachowania mogą sprawiać, że osoby LGBTQ+ będą czuły się wyobcowane i zagrożone. A takie zachowania zdarzyć się nawet w przedsiębiorstwach z ugruntowaną kulturą otwartości i inkluzywności. Dlatego tym ważniejsze są działania firm zmierzające do realnej zmiany w tym zakresie i do wspierania pracowników należących do mniejszości
– komentuje Agata Grzejda, ekspertka ds. komunikacji wewnętrznej w Pracuj.pl.
Duża otwartość
Przestrzeń dla osób należących do mniejszości, w tym pod względem orientacji psychoseksualnej, może oznaczać tworzenie przez pracodawców grup zainteresowań lub inicjatyw mających na celu ich integrację. Na takie działania decyduje się jednak stosunkowo niewiele firm (31% wobec 35%, które tego nie robią - według opinii ich pracowników). 34% badanych odpowiedziało, że nie wie, czy działania tego rodzaju są podejmowane w ich miejscu pracy. Może to świadczyć zarówno o ich niskiej świadomości dotyczącej inicjatyw pracodawców skierowanych do mniejszości, liderzy i pracownicy są skupieni na zadaniach, więc po prostu czasami tego nie widzą. Niestety jednak sporo firm nadal nie alokuje na te działania żadnych budżetów, wobec czego takich inicjatyw brakuje
– dodaje Agata Grzejda.
Orientacja bez znaczenia
Osoby biorące udział w procesach rekrutacyjnych bardzo doceniają również to, że rekruter czy rekruterka podają swoje zaimki. Dzieląc się tą krótką informacją, np. jestem she/her, tworzą coś w rodzaju przestrzeni sojuszniczej, okazują swoje wsparcie rozmówcy, otwartość wobec różnorodności. Dlatego rekomenduję HR-owcom i rekruterom, by dzielili się swoimi zaimkami i dzięki temu tworzyli od początku bardziej przyjazną, otwartą atmosferę. To nie jest tak, że kwestia zaimków jest ważna tylko dla osób transpłciowych. Przecież każdy z nas ma swoje preferencje dotyczące języka, poprzez który wyrażamy samych siebie. Ktoś woli, żeby mówić do niego np. Kasia zamiast Katarzyna, ktoś inny woli posługiwać się drugim imieniem. Dlaczego nie mielibyśmy wszyscy mówić otwarcie o tym, jakie są nasze zaimki? Wsłuchiwanie się w ludzkie potrzeby jest podstawowym elementem tworzenia inkluzywnej kultury organizacyjnej firmy
- komentuje Magda Stęga, osoba po tranzycji i ekspertka z ponad 10-letnim doświadczeniem w HR i Employer Brandingu, która skupia się na tworzeniu otwartych, przyjaznych i bezpiecznych miejsc pracy dla społeczności LGBTQ+.
1 https://kph.org.pl/wp-content/uploads/2021/12/Rapot_Duzy_Digital-1.pdf
Chcesz napisać na ten temat? Zapraszamy do kontaktu
O BADANIU
Badanie „Inkluzywne środowisko pracy” zostało przeprowadzone we wrześniu 2023 roku przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie serwisu Pracuj.pl. Pomiar wykonany metodą CAWI wykonano na próbie 2120 Polaków w wieku 18-65. Struktura próby była kontrolowana biorąc pod uwagę płeć, wiek i wielkość miejscowości zamieszkania odpowiadających.
