77% Polaków uważa, że osoby wchodzące na rynek pracy mogą wiele zyskać, jeśli trafią na dobrych mentorów. Taki sam odsetek respondentów badania Pracuj.pl twierdzi, że każda generacja może wprowadzić coś pozytywnego i unikalnego do środowiska pracy. To szczególnie istotne w dzisiejszych warunkach demograficznych, które niejako wymuszają na pracodawcach łączenie pokoleń w ramach zespołów funkcjonujących w organizacjach. Choć skrajne generacje często oceniają się surowo – zarzucając przykładowo brak pracowitości młodym, czy nieelastyczne podejście starszym – to widzą w sobie nawzajem także duży potencjał. Dziś kluczem jest, by organizacje nauczyły się ten potencjał wydobyć i pielęgnować.
Najważniejsze informacje:
- Badani z pokolenia silver jako cechę pokolenia Z najczęściej wskazują szybką naukę (61%).
- „Zetki” u najstarszego pokolenia z kolei najbardziej cenią doświadczenie (62%).
- Młodym brakuje opanowania – tę cechę wskazało u nich tylko 3% starszych respondentów.
- Szybka nauka to z kolei najrzadziej wskazywana umiejętność silversów zdaniem „Zetek” (3%).
- 68% badanych twierdzi, że firmy zatrudniające różne pokolenia mogą osiągać lepsze wyniki.
- Niemal 8 na 10 respondentów uważa, że osoby z każdej generacji mogą wprowadzić coś pozytywnego i unikalnego do środowiska pracy.
Młodzi innowacyjni i ambitni, starsi doświadczeni i z wiedzą
W odpowiedziach starszych pokoleń rzeczywiście poza wiarą w kompetencje młodych wybrzmiewa także niższy poziom wiary w wartości pokolenia Z, takie jak lojalność czy pracowitość, ale także empatię, wiedzę czy doświadczenie. Nie powinniśmy jednak czytać tej oceny jako negatywnej, bo brak wiedzy czy doświadczenia wśród młodych wynika przecież bezpośrednio z tego, że wchodzą oni dopiero na rynek pracy. Kwestia lojalności pozostanie sporna, bo „Zetki” w przeciwieństwie do ich starszych kolegów rzeczywiście będą zmieniać pracę do momentu, aż znajdą tę najlepszą dla siebie. Podobnie sprawa wygląda w kwestii pracowitości czy empatii, które te pokolenia postrzegają zupełnie inaczej. Silversi przywykli do ciężkiej, wielogodzinnej pracy, a pokolenie Z od początku stawia granice
– mówi Agnieszka Bieniak, Dyrektorka HR w Grupie Pracuj.
Ta międzypokoleniowa synergia stworzy wyjątkową przestrzeń do wzajemnego uczenia się i rozwoju. Zwinność i biegłość technologiczna pokolenia Z uzupełnią bogactwo doświadczenia i mądrości posiadanej przez pokolenie silver. Kiedy te dwie grupy nauczą się współpracować, rynek pracy odniesie duże korzyści. Głębokie zrozumienie niuansów branżowych i długotrwałych kontaktów zawodowych pokolenia silver zostanie połączone z innowacyjnym myśleniem i świeżymi perspektywami najmłodszych. Ta harmonijna współpraca nie tylko zwiększy produktywność, ale także stworzy środowisko pracy bogate w różnorodność myśli i doświadczeń, co ostatecznie zapewni długoterminowy sukces zarówno samym pokoleniom, jak i szerzej rozumianej gospodarce
– dodaje Agnieszka Bieniak.
Kto pracuje najciężej?
Ta tendencja potwierdza aspekt stawiania granic, co wyraźnie manifestują osoby młodsze, mniej doświadczone, dla których praca to w dużej mierze wyłącznie źródło utrzymania, a nie kluczowy aspekt życia. Młodzi pracują, by zarabiać na swoje zajęcia po pracy. Być może zatem rzeczywiście słuszna jest ocena silver generation i deklaracja tego, że pracują oni ciężej niż inni, ale to nie oznacza, że młodzi są mniej efektywni. Dzięki swoim umiejętnościom technologicznym, innowacyjności i szybkiemu uczeniu, są oni często w stanie osiągać te same wyniki przy mniejszym wysiłku. Dzięki “Zetkom” wychodzimy dziś jako społeczeństwo z kultury, w której panowało przeświadczenie, że praca ponad normę świadczy o naszej wartości jako pracownika
– komentuje Jolanta Lewandowska-Bitkowska, Ekspertka ds. rekrutacji i rozwoju pracowników w Pracuj.pl.
Potrzeba mentorów i wzajemnej nauki
Chcesz napisać na ten temat? Zapraszamy do kontaktu
O BADANIU
Badanie „Nowe prawa rekrutacji” zostało przeprowadzone we wrześniu 2023 roku przez ARC Rynek i Opinia na zlecenie serwisu Pracuj.pl. Pomiar wykonany metodą CAWI wykonano na próbie 2120 Polaków w wieku 18-65. Struktura próby była kontrolowana biorąc pod uwagę płeć, wiek i wielkość miejscowości zamieszkania odpowiadających.
